企业发展过程中,员工培养一直都是一个比较头痛的话题,师徒带教等传统模式持续沿用。但是,当企业人才流失后,我们会发现2个核心问题:
好的经验未能沉淀,导致老员工频繁跳槽的同时,经验流失。
好的经验未能形成系统的学习方法,新员工带教效率低下,模式不统一。
经验萃取是企业学习发展的重要途径,不仅针对某部分人群,而是要人人都能经验萃取,联动智慧,形成企业共享氛围,从而促进人才发展。
理想很丰满,现实很骨感。
很多时候,我们的构想非常棒,但在推行的过程中会遇到各种状况,比如,大家凭借自己的理解进行经验萃取,效果并不明显;资深老员工手把手的教,然后提炼成可分享内容十分困难。
RAWER法则,深度经验萃取,更关键的是落地成效。
找原因(Reason)
在经验萃取之前,很重要的一件事情是找到原因,即为什么我们要做这件事情?经验萃取能够解决什么呢?
大部分我们解决的是知识和技术上的问题。
公司报销单据填写的一团糟,财务部门是否能够就报销单据的填写出一份规范样本;
新员工月度计划总结流于形式,既没有归纳工作,又无法完成每个月度自行定的目标,部门管理人员是否能就这一问题萃取经验——如何深度进行月度总结,提升自己的工作效率,且合理制定月度目标?
以上情况都是我们日常工作中经常发生,且非常棘手的问题,而它就是我们做此主题的原因——一般聚焦于某项工作质量不高,效率低下,却可以通过提升员工的知识、技能进行解决。
定目标(Ami)
找到问题的根源所在后,为了让萃取有价值,我们还要提前预设:通过分享,学员们在行为动作上会有哪些改变,从而提升了工作的效率以及质量?
就之前举的两个例子来说,分享报销单据填写及粘贴规范后,下次去财务进行报销时,必须按照规范进行操作;
分享如何有效进行月度计划总结后,新人在每个月度进行总结时至少能够总结出2个工作方法,并能够根据月度计划完成90%以上。
我们发现,在设定目标时,一旦能达到好结果,并进行行为动作上的量化,即有一个非常明确的目标,可操作性会非常强。
整方法(Way)
方法可谓是RAWER法则中的灵魂步骤,最烧脑也最具备价值。
我们对老员工深度访谈时,大家总说:对于经验萃取,感觉没有什么特别好的办法。然而,当我们对某件事情做复盘,发现了一个有趣的现象:
报销单据贴的好的人,是每次去财务碰壁后自己做了小贴士,贴票据之前都会核对一些细项;
ppt做的好的人,收藏夹里会有不少常用模板的网址,并有自己的分类文件夹;
工作效率高的人,每天早上都会对一天的工作内容进行时间上的划分,并提前与需要沟通的部门预约时间等。
这些方法看起来都不起眼,但汇聚在一起形成习惯后,确实成就了不少经验丰富的资深职场人。那么,如何让职场大咖们,把无意识的工作习惯进行萃取,培养出来的职场小白和他们一样优秀呢?
关键在于,把这些习惯变成可以复制的行为动作,并给予对应的知识进行补充。通过调研,我们认为回忆,也叫自我复盘,是非常好的方法,即尽可能细致的回忆自己的成功案例,在该案例中找到核心的知识点和关键的动作。
通常可以按照这样的步骤进行回忆:我接到这个任务目标后,我是如何想的?我先做了什么?然后呢?再然后呢?期间遇到了什么阻力?我是如何巧妙应对的?期间我借助了什么工具?补充了哪些资料进行学习?
举例子(Example)
整完方法,这只是我们在呈现过程中用到的关键动作,要如何让你的学员感受到真实有效,并能够找到自己迅速上手的快感呢?
最好就是现场举例子,给一个实操场景,让大家用所提到的方法进行练习,这样不仅能够现场检验大家掌握的程度,同时在实践的过程中,也能够发现大家掌握的不清楚的地方,再次进行引导和更全面的分享。
跟结果(Result)
当我们做完以上4项内容,离我们成立小型的工作坊仅差一步之遥,回忆我们之前预期的目标,通过我们的方法是否能够达到,这个目标预计达成好的成效需要多长时间呢?
如果是知识规范类的问题,建议即刻掌握即刻复制;如果是技术类的问题,建议以111(1周1个月1个季度)法则为周期,逐步跟进结果。
注意选题
我们一定要选取常见点状问题,并且能够萃取自身的成功经验,从而提升工作效率。比如,如何有效跨部门沟通?这是一个聚焦的常见点状问题。但是,如何有效沟通?就是一个非常宽泛且很难从个人层面上萃取经验的问题。
注意行动
在我们分享的过程中,往往会有3个阶段——伙伴理解,伙伴认同,伙伴行动。理解了后是否达成共识不得而知,不如让伙伴们亲身实践,赢取认同,并在工作坊最后达成一致,制定共同的行动目标,真正运用在日常的行动中。当然,前期可以辅助奖惩的措施,确保形成好的工作习惯。
作者 | 赵倩薇 周大生珠宝股份有限公司培训经理
来源 | 《培训》杂志
| 在线教育资讯网