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E-learning及移动学习助推信息时代企业培训新发展
2018 / 10 / 11
E-Learning作为E-Learning 与人力资源培训交叉发展的新领域, 凭借其跨时空性、灵活便捷等特征,以及对企业学习和变革的作用,日益受到企业人力资源部门和高校研究机构的关注。纵观国际和国内人力资源对E-Learning的相关研究动态可以发现,当前人力资源E-Learning主要置于人力资源管理领域,以培训课程为中心,与培训资源软件等联系密切,是一项包括对象、过程和内容目标的系统工程。人力资源E-Learning实践所反映出采的理论主要是基于员工岗位胜任力的课程开发理论,实践前沿应当关注移动Web技术、虚拟现实技术、 知识管理 系统、 云计算等在人力资源E-Learning中的应用。

E-learning这 一 术 语 最 早 于 1999 年 在 美 国On-Line Learning大会上提出, 并在教育研究者、知识管理专家、E-Learning开发者的研究下不断得以发展。当前学界一般认为,“E-Learning是一套完整的学习资源库,以及相关的知识管理、学习管理等辅助系统,目的在于为学习者提供学习服务。”

人力资源开发 (Human Resource Development ,HRD) 这一概念首次由美国学者Nadler提出。 当前学界将人力资源开发定义为“组织提供给员工的教育或学习计划, 用来帮助员工提高技能, 并改变他们的态度和行为 , 这个过程使个人和组织都得到提升”。

人力资源 E-Learning则是E-Learning与人力资源培训交叉发展的成果,无论其规模, 还是理论实践 、平台开发,近年来在国内外都发展迅猛。

第一 , E-Learning 是传统学习的继承与发展 ,与传统学习紧密联系、 互为补充。 传统学习主要基于纸质教材、 课堂讲授而实施学习 ; E-Learning 主要基于E-Learning 系统而实施学习(例如现今市场上的汇思、时代光华等都可以提供E-Learning学习系统)。 E-Learning在无时空限制的网络化学习 、协同合作学习 、学习资源的数字化管理、 学习效果跟踪等方面优势显著, 但也存在网络依赖性强、 学习者主动性要求高、 人与人之间的距离感弱等问题, 这正体现了 E-Learning 与传统学习的互补性。 一般认为, 学习者随着心理成熟度的增长, 可增加E-Learning 学习时间和强度。

第二, 人力资源培训与学校教育既有联系又有区别。 两者都是关于人的教育, 学校培养的学生最终要走向社会,成为在职员工;员工工作的同时,需要继续接受人力资源培训 。 学校教育面向在校学生 , 需要符合在校学生的身心发展状态, 并突出学科知识体系构建 、 能力素质提高 、 校园文化熏陶等学习 目标。 人力资源培训 (又称为员工培训 、 企业培训 、 社会教育 )面向在职员工 , 需要符合在职员工的身心发展状态 , 并突出岗位能力培养 、绩效提升 、企业文化培育等学习目标 。

第三 , 在人力资源 E-Learning 、人力资源传统培训 、学校 E-Learning 、学校传统教育4 种教育中, 人力资源 E-Learning是最符合当前网络信息时代特征的教育形态。 例如,人力资源E-Learning与人力资源传统培训相 比 , 虽然两者都面向在职员工 、 均要求符合在职员工的身心发展状态, 但人力资源 E-Learning 更能满足在职员工无时空限制的网络化学习的需求, 更容易克服教育场所限制等不利因素 , 所以 , 随着网络信息化的发展 , 人力资源E-Learning 将发展为主导, 而人力资源传统培训将发展为辅助。 又例如, 人力资源E-Learning 与学校E-Learning 相比 , 人力资源 E-Learning 更符合在职员工的身心发展状态 , 有利于克服教育场所等限制, 特别是可以很好地解决“ 工学矛盾”; 而学校E-Learning 对于习惯了传统学校教育的在校学生来说, 将是一个挑战, 加之教育场所充沛等因素, 目前学校 E-Learning 仍然是传统学校教育的辅助 , 所以 , 人力资源 E-Learning 将优先于学校 E-Learning发展成为可能。

人力资源E-Learning作为新生事物, 具有重要的研究意义,但是,由于其跨人力资源和E-Learning两大领域, 其研究颇具挑战性。 为此,本文将对近10年来国内外HR E-Learning 的相关研究进行全面分析,并对 HR E-Learning 的未来发展进行展望 ,以期为HR E-Learning 研究提供一些借鉴。

本 文 探 究 HR E-Learning 的 基 本 思 路 是 : (1) HR E-Learning 研究相关信息综合 : 采用学术研究“小世界”方法 (即6个关键: 关键文献 、关键会议、关键项 目、 关键网站、关键团队 、关键人物),收集HR E-Leaming 研究相关信息, 以获得整体了解; (2) HR E-Learning 研究相关信息内容分析: 基于全面性、 权威性 、 可信性的考虑 , 主要对HR E-Learning 的关键文献进行内容分析, 特别是词频分析, 以了解高频信息、 流行术语, 捕捉研究热点; (3) HR E-Learning 研究前沿动态分析: 进一步从 HR E-Learning 理论、实践两个方面,概括 HR E-Learning的最新研究动态;( 4) HR E-Learning研究定位思考:基于研究现状,思考HR E-Learning研究定位,为今后研究奠定基础。通过中国知网、 维普、万方、 ERIC 、 PQDT 、 Web of Knowledge 、 El 、 SpringerLink、ScienceDirec, 以“ 人力资源/人力,人资/企业/员工/雇员在职tHumanResoume/HR/CorporaterEnterpnsetCompany/Employee”E-LeaminglE-Training/ 电子学习,网络教育/网络培训/网络学 习/在线培训/在线学 习/培训

”为主要关键词 , 查阅HR E-Leaming 相关研究的综述类中、 英文学术论文 , 并跟踪它们的参考文献,以获得当前 HR E-Learning 研究的整体概貌。 并通过进一步搜索和整理 , 最终获得具有代表性的中、英文学术论文共计67 篇。

通过上述词频分析可以发现 :

“ 培训+ 学习+E-Learning+ 教育+ 教学+E-Training”、“ 企业+ 员工+ 人力资源+ 人力+ 人资+ 雇员+Human Resource+ HR+Corporate+Enterprise+Company+ Employee” 的词频最高 , 说明本 内容分析具备实证性 。 同时 ,“ 管理” 一词的词频很高, 这与当前HR E-Learning主要置于人力资源管理领域的现实相吻合。“ 课程” 词频高, 说明HR E-Learning 也以培训课程为中心 。“ 系统” 词频高, 说明HR E-Learning 是一项系统工程 , 包括对象 (人力资源 )、 过程 (培训过程及其管理)、 内容 目标 (知识 、 技术 , 亦即接下来出现频率高的两个词 ), 而且与培训资源软件等密切联系。 这与表 1分析的HR E-Learning 是社会教育/社会人力资源培训/员工培训的主导相吻合。

由于 HR E-Learning 面向员工 , 员工所需的主要是岗位、 管理、 领导 、 沟通 、市场等知识能力 ,这与面向培养学生的学校教育所强调的学科知识、素 质 教 育 互 为 补 充 、 互 相 促 进 , 体 现 了 HR E-Learning 研 究 的 重 要 现 实 意 义 。 同 时 , HR E-Learning 的内容和方法等都体现了其与学校教育的区别与联系。

上述词频分析还发现: 知识管理、 数据库、 多媒体是 当前 HR E-Learning 的热点词 汇 , 这说明HR E-Learning 软件开发是HR E-Learning 的核心领域 , 企业员工应强调基于 HR E-Learning 软件的学习。 但是, 另一些前沿软件技术 (如云计算 、 移动

网络技术、 数据挖掘、 决策支持系统等 )的词频较低 , 这意味着 HR E-Learning 软件开发研究的拓展空间较大。

HR E-Learning 在当前跨国企业 (如沃尔玛 、 Microsoft 、 IBM 等)、 国内企业机

构 (如联想、华为、海尔、教育机构等), 都已启动了HR E-Learning,并各自探索出了一套适合其发展的模式。 这些模式都是围绕E-Learning 软件系统中的培训课程而展开的, 因此, 便于员工学习的HR E-Learning 培训课程设计是其理论核心之一 。其中 , 基 于 岗 位 技 能 的E-Learning 培训课程理论则体现出较大的现实意义 ,该理论将员工岗位技能如图 2 所示不断迭代细化, 然后围绕员工岗位技能需求, 结合在职人员的学习特点, 选择合适的课程开发模式 (如美国学者泰勒的 目标模式 、英国学者斯滕豪斯的过程模式等 ), 设计开发 HR E-Learning 课程 , 以便员工基于这些课程实施 HR E-Learning 。 不过 , 对于图2 所示的迭代 , 如何依据表2 的词频分析结果进行逐步标准化, 是值得进一步思考的问题。

员工最终需要基于HR E-Learning 软件实施HRE-Leaming , 因此进行 HR E-Leaming 软件开发始终都是HR E-Leaming 实践研究的核心。 HR E-Leaming软件起步之初 , 主要是基于普通 Web 技术进行开发。 随着Web 技术的发展 , HR E-Learning 软件开发技术逐步涉及移动Web 技术 、 虚拟现实 、 知识管理、 决策支持系统、 云计算等方面。

(1)移动Web技术的HR E-Learning应用

常规的 Web 技术通常通过计算机终端来浏览网络资源 , 而移动 Web 技术则是通过移动学习终端 (如智能手机 、 PDA 等 )浏览网络资源的最新Web 技术 , 应用于教育/学习领域 , 又常称为微型学习 、 泛在学习 , 能为员工创造利用任何终端进行

随时随地学习 的环境。由于智能手机 、 PAD等学习终端的移动性 ,使得随时随地的微内容学习成为可能, 并能够满足员工短小 、 松散 、 实用的学习 目的 , 是一种可以满足终身学习需求的非正式学习方式。 WAP 、 嵌入式数据库等是移动Web 技术的基础。虚拟现实 (Virtual Reality, VR )是普通三维技术的超越 ,其利用电脑模拟产生一个三维空间的虚拟世界, 提供使用者关于视觉 、 听觉、 触觉等感官的模拟 , 让使用者如身临其境一般。 相对于传统的人机界面以及流行的Windows 界面 , 虚拟现实是人们通过计算机进行可视化操作与交互的一种全新方式。 利用虚拟现实技术, 可以为教学提供虚拟的学习环境和学习情境, 如虚拟设备、 虚拟实训 、 虚拟教师、 虚拟学伴。 虚拟现实开发技术当前主要有Web3D 、 VRML 、 Java3D 、 Shockwave 、 Cult3D 等, 而Web3D 是Web 虚拟现实技术的标准。

知识管理系统是收集 、 处理、 分享一个组织的全部知识的信息系统。 基于知识管理系统, 可对整个组织中大量有价值的数据、 信息 、 经验 、 方案、策划 、 成果等进行知识分类 、 存储 、 管理 、 利用 、创新, 便于学习者发现所需的知识, 甚至为学习者推送所需的知识, 从而提高学习效率。 数据挖掘 、语义 网技术 、 本体构建等是知识管理系统的基础。

云计算是在分布式计算 、 并行处理和网格计算的基础上提出的一种新型计算模型 , 它提供强大的计算能力、 安全的数据存储 、 便捷的软件服务等多种商业服务 , 这些服 务就如深邃 、 灵 活 的“ 云端”, 用户无需对其进行过多的 了解 , 却能便捷 、简单地使用“ 云 中” 的服务。 将云计算应用于 HRE-Leaming , 无论从易用性 、 功能性 、 便捷性哪方面来讲 , 都将带来 巨 大的变革 。微软 、 Google 、 IBM 、 雅虎、 亚马逊等软件商都 已 经提供 了 云 计算解决方案,在 HR E-Learning中应用云计算将是必然的发展方向。

通过对国内外HR E-Learning 研究动态进行分析 , 结果表明: HR E-Learning 课程开发理论与实践 、 HR E-Learning 平台开发的前沿技术 (如移动Web 技术 、 虚拟现实 、 知识管理 、 决策支持系统 、云计算等 )是当前的研究重点。 本研究团队将立足

于 HR E-Learning 的理论与实践前沿在以下两方面开展持续研究。

我们可以从多元化的视角对人力资源E-Learning理论进行体系化的研究。 信息时代 , 我们认为基于信息互动系统观来构建HR E-Learning 理论是可取的。例如 , 基于信息互动系统原理与工程 , 可形成如图3 所示的宏观层次的理论框架, 然后不断迭代到实践所需的粒度, 解决具体的人力资源E-Learning问题。

员工最终需要基于 HR E-Learning 软件实施网络学习 , 因此 , 基于 图 3 所示 的理论框架 , 进行HR E-Learning 软件开发必将成为HR E-Learning 实践研究 的核心 。 例如 , 选用 ASP.NET MVC+SQLServer开发平台, 选择 Visual Studio开发工具 , 使用 C# 编 程 语 言 , 结 合 HTMUCSHTML 、 XML 、Jscript等相关语言 , 研究开发 HR E-Learning 软件平台。 同时应当关注新型 的 、 应用成熟的 Web 技术的发展对HR E-Learning 的影响。